No entanto existem em vigor algumas formas para o saque do FGTS, que são as seguintes:

-Quitação ou pagamento de parcelas do imóvel residencial.

-Quando o trabalhador está submetido a doenças como câncer ou HIV, por exemplo.

-Em caso de aposentadoria ou desemprego por período de no mínimo três anos.

-A modalidade de saque-aniversário, que não é obrigatório e, quem quiser aderir precisa fazer a solicitação. Neste caso, a data limite para fazer o pedido é o último dia útil do mês de aniversário de cada um. Se ultrapassar esse prazo, o trabalhador só terá direito ao benefício a partir do próximo ano.

-Na hipótese de o trabalhador completar 60 anos.

-Também é possível sacar o FGTS pela conhecida e não desejada dispensa sem justa causa.

Temos a expectativa que nos próximos dias medidas sejam editadas com novas modalidades de saque do FGTS.

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Estabelece a legislação que o estágio é um ato educativo e é desenvolvido num ambiente de trabalho que faz parte de um projeto pedagógico do curso do estudante.

Para que se possa considerar válido um contrato de estágio é necessário verificar a existência dos requisitos legalmente fixados.

Dentre outros requisitos, é preciso que o estágio corresponda à complementação do ensino e da aprendizagem e de que seja acompanhado e avaliado pela instituição de ensino. Deve a instituição educadora intervir, obrigatoriamente, nessa relação contratual dando suporte à qualificação do estudante.

Nessa senda, em não sendo implementados ditos pressupostos legais, autorizado está o reconhecimento da típica relação de emprego.

Em outros termos, inexistindo comprovação de que o trabalho prestado, formalmente, sob a condição de estágio corresponda à complementação da aprendizagem do estudante e de que a instituição de ensino tenha participado dessa contratação, não como mera facilitadora, mas sim orientando e, inclusive, fiscalizando sua execução, tem-se que não houve contrato de estágio entre as partes, mas sim, relação de emprego.

Esta situação é vivenciada no dia-a-dia. Verifica-se que não existe correlação entre as atividades que são desenvolvidas pelos estagiários nas empresas e o curso frequentado.

É óbvio que há a preocupação de empregadores em reduzir os seus custos de pessoal, e que, ao estabelecerem a contratação desenfreada de estagiários, resultam em mascarar o contrato de trabalho e subverter o contrato de estágio em forma empregatícia menos onerosa.

Ao inverso, o objetivo do contrato de estágio, previsto na Lei 11.788/08, é dar a oportunidade ao jovem, na fase de formação educacional, de complementar o seu aprendizado na experiência do dia-a-dia no âmbito do trabalho. Visa ainda a auxiliar nas dificuldades surgidas, a aliar a prática e a teoria da aprendizagem, para a sua inserção no mercado de trabalho com qualificação na sua área de formação.

E na repressão dessas ilegalidades a Justiça do Trabalho vem descaracterizando esses contratos de estágios, conferindo aos trabalhadores todos os direitos e garantias de um efetivo contrato de trabalho.

Enfim, o contrato de estágio deve ser aquele que agregue o conhecimento prático ao teórico e que seja supervisionado efetivamente pela instituição de ensino, pois somente desta forma se estará cumprindo a lei e ter-se-á a qualificação da mão-de-obra que o Brasil necessita.

Angelo Diel
OAB/RS 28.677

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Outro tema não menos importante é o chamado dano existencial que tem como característica a conduta abusiva do empregador que impeça de alguma forma a convivência do trabalhador na sociedade, por exemplo, exigindo que o empregado desenvolva uma jornada de trabalho tão extensa que o impeça de conviver com outras pessoas, inclusive familiares, quer em dias de semana, quer em dias destinados ao descanso (domingos e feriados). Outro exemplo clássico é a não concessão de férias ao empregado. O dano existencial impede o direito ao lazer e ao convívio social.

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“Este Egrégio Tribunal fixou o entendimento de que a exigência de labor no aviso prévio apenas poderia ocorrer nos 30 primeiros dias, tendo em vista que o aviso prévio proporcional é um benefício do trabalhador”, explica o relator do acórdão proferido pela 11ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS), juiz convocado Frederico Russomano.

O colegiado reverteu, por unanimidade, este aspecto da decisão da 4ª Vara do Trabalho de Passo Fundo. No acórdão, a 11ª Turma aplicou a norma prevista na Súmula nº 120 do TRT-RS, referente a aviso prévio proporcional trabalhado: “A exigência de trabalho durante a proporcionalidade do aviso prévio é nula, sendo devida a indenização do período de que trata a Lei nº 12.506/2011”, prevê o texto. Essa interpretação, protetiva em relação ao trabalhador, visa a evitar que uma regra criada para o beneficiar seja usada em seu prejuízo, como no caso em discussão. “Logo, considerando os termos da citada súmula e dos precedentes que deram ensejo a tal posicionamento, deve-se declarar nula a parte proporcional do aviso prévio”, complementou o relator.

A título de indenização, a 11ª Turma determinou que seja pago novamente o valor total dos 36 dias de aviso prévio, e não somente os dias descontados. Também participaram do julgamento os desembargadores Ricardo Hofmeister de Almeida Martins Costa e Roger Ballejo Villarinho. O processo transitou em julgado e não cabem novos recursos.

Fonte: TRT4

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A reforma permitia que gestantes exercessem atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo. Ela também admitia que lactantes desempenhassem atividades insalubres em qualquer grau. O afastamento só se tornava obrigatório nesses casos perante apresentação de recomendação médica.

Com a decisão do STF fica valendo a regra anterior da CLT, que determina o afastamento da gestante de qualquer atividade ou local insalubre. Desta forma, ela deverá ser realocada para outro tipo de atividade ou função na empresa. Se a realocação não for possível, a gestante precisará ser afastada e terá direito a receber salário-maternidade.

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